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Del Recurso
al Factor
Se puede tener el producto correcto, se puede contar con tecnología
avanzada, se puede estar realizando el proceso correcto, y hasta es
probable que se pueda tener el personal adecuadamente capacitado,
pero, ¿se posee el modelo de interrelaciones humanas adecuado
mediante el cual operan el producto, la tecnología, el proceso y la
gente? Musgrave/Annis
En un paso más para alcanzar la comprehensión de la variable
"humano" en el desarrollo de las organizaciones, es necesario dar un
salto cualitativo en la relación de la organización con su gente, a
través de la integración de modernas tecnologías de gestión, en un
proceso que incorpora trabajar y atender todas las dimensiones de
las personas que con-forman, forman con, la organización.
Rosabeth Moss Kanter, refiriéndose al factor gente como el elemento
estratégico del éxito organizacional, afirma lo siguiente: "Hoy se
conocen las características generales de la organización del futuro;
en cambio, aún falta elaborar el contrato social del futuro, que
motivará a la gente para trabajar con ella". Las organizaciones
aspiran a que su gente posea atributos para resolver problemas,
tomar iniciativas, ser creativos e innovativos, que trabaje en
equipo y haga los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de los
objetivos y necesidades organizacionales, pero, ¿tienen elaborado el
modelo de gestión de las relaciones interpersonales, que motivará y
comprometerá a la gente para trabajar en pos de esos objetivos y
necesidades?
No hay organizaciones sin personas. Así, la organización puede ser
vista como una cadena conversacional, un espacio que es el contexto
en el cual las conversaciones tienen lugar, conversaciones de
cooperación y coordinación de proyectos conjuntos. Un espacio en el
cual los seres humanos se encuentran para cooperar y conseguir
objetivos mancomunadamente que no podrían conseguir por separado.
Eso es lo que debería ser la organización: un espacio transaccional
en el cual los seres humanos se encuentran para hacer cosas en
conjunto que no podrían hacer separadamente.
Una gran proporción de los problemas de la eficiencia y la
efectividad que se afrontan en la actualidad en las organizaciones,
y en la vida personal, está relacionado con dificultades que se
presentan en la forma de llevar adelante las relaciones
interpersonales. Toda relación humana, profesional, laboral o
personal, es una relación comunicacional.
Los procesos técnicos, las máquinas, la estrategia, el marketing,
las finanzas, todo eso es parte de la organización, la mirada sobre
cada aspecto ilumina cada perspectiva desde un sólo ángulo, no es
posible mirar desde todos los ángulos al mismo tiempo. La mirada
integradora es necesario hacerla desde un enfoque sistémico, que
permite visualizar el conjunto de las actividades de la
organización, desde el proceso interrelacional, ya que son las
personas interactuando las que hacen que todos los demás procesos se
integren eficaz y eficientemente para alcanzar los objetivos.
Por ello es necesario redefinir las políticas organizacionales
orientadas a sus recursos humanos, hacia una nueva modalidad que se
encuadre en asistir, asesorar, orientar, acompañar y ayudar a las
personas en su rol laboral, profesional, técnico, hacia un
desarrollo que integre las necesidades y responsabilidades en el
ámbito laboral, con las necesidades y responsabilidades en el ámbito
personal y en el de las relaciones interpersonales.
En casi todas las empresas la mayoría de su gente pone todo su
cuerpo y su mente a disposición del trabajo diario, pero esto no
basta para la evolución y el desarrollo sostenido de las
organizaciones, dentro del contexto de cambio en el que se
desenvuelven. Porque en una sociedad globalizada de cambios
permanentes, donde la incertidumbre es una constante, es muy difícil
lograr un compromiso verdadero entre la gente y la organización
donde se desempeña. Consecuentemente, se puede afirmar que un
verdadero compromiso, necesita algo más que cuerpo y mente.
Integrar las dimensiones que conforman al ser humano facilita que la
gente aporte ese "algo más", de manera de poner no solo el cuerpo y
la mente, sino también, el alma y el corazón, en una nueva relación
de colaboración comprometida, indispensable para que la organización
sobresalga.
En la realidad organizacional contemporánea abundan las
contradicciones y ellas tienden a confundir. No obstante, se trata
de que el liderazgo gerencial logre combinar los elementos
aparentemente contradictorios y con ello pueda lograr resultados
organizacionales más comprensibles. Los líderes organizacionales
trabajan en escenarios de alta competitividad para el que quisieran
estar siempre preparados. Esto produce, muchas veces, angustia,
incongruencias y disonancias entre el pensar, sentir y hacer.
A través de un proceso integrador se genera congruencia, cuerpo -
alma - mente - corazón, resultando en un conocimiento individual,
grupal y organizacional que transforma la vivencia, y el manejo de
la complejidad de los escenarios cambiantes, convirtiendo las
paradojas en ventajas, a través de la obtención del compromiso
necesario, de una variable "humano" más predecible.
Las organizaciones son organismos vivos, construidos y operados por
y para personas. Hoy ya se sabe que no es sólo a través de la
comprensión racional de los asuntos que se logra el cambio; que no
es suficiente la mera declaración de que hay que cambiar para que se
ejecuten las acciones correspondientes; que no basta un contrato
para un óptimo rendimiento. Saber los "por qué" no implica
solucionar los problemas, son simplemente explicaciones.
Generar compromiso en los equipos de trabajo, entusiasmo por el
futuro, capacidad de reacción ante las permanentes emergencias y
crisis que se presentan en las organizaciones requiere de
habilidades en el conocimiento y el manejo emocional y en de los
valores y creencias, que el management tradicional en general no ha
desarrollado. Fredy Kofman plantea que: "el management es mucho más
de lo que generalmente se entiende. Mi percepción es que hay una
especie de frontera implícita en esta disciplina que es técnica, la
frontera se establece hasta donde llega lo técnico... Creo que hay
que ir más allá de esa frontera, darse cuenta de que el management
es más que lo que tradicionalmente se entiende, incluye al fenómeno
humano y a las interacciones de las personas. No hay empresas sin
personas... en todo grupo hay conversaciones que generan salud, que
son claras, limpias, que ayudan a que la gente se haga una
composición del lugar y a partir de esa composición del lugar decida
cómo moverse, y existen otras conversaciones que son enfermas, que
son conversaciones confusas, tensionantes, estresantes, que hacen
que la gente tenga menos dimensión del lugar y le sea más difícil
elegir cómo moverse en el futuro...".
Para diseñar un proceso de transformación organizacional,
desarrollar la habilidad de aprender, mejorar continuamente y
enfrentar los desafíos, el activo más importante es la gente, que
incluye principalmente, a los equipos gerenciales, a los líderes
organizacionales; con el fin de que definan y logren las metas,
aumenten la efectividad y realicen sus propios logros, facilitando
un mejor desarrollo de sus competencias, mediante un proceso
dinámico e integral de crecimiento personal y profesional. Para su
efectividad y eficiencia, las necesidades tanto organizacionales
como personales deben integrarse en un aprendizaje que coordine
armónicamente las cuatro dimensiones primordiales que conforman a
las personas.
Todos parecieran estar de acuerdo en que los Recursos Humanos siguen
siendo el recurso estratégico por excelencia de toda organización
que pretenda dar una respuesta diferencial en el mercado. Pero
cierta mirada reduccionista limita el uso del Recurso Humano en
función de lo que necesita el negocio, por ello el concepto usado
"recurso" que significa: Conjunto de elementos disponibles para
resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos
naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos (1), asimila
muchas veces a la variable "humano" a un objeto valioso que trabaja
(ej. capital intelectual). Pero en la realidad del presente, mirando
el futuro, es necesario dar un salto cualitativo hacia el concepto
"Factor Humano", que quiere decir: Hombre que hace algo (1),
devolviendo así el valor de persona humana. Los recursos, entonces,
son medios en manos del factor humano, que es quien da sentido a la
realidad organizacional.
Esta nueva mirada implica un cambio de paradigma en las
organizaciones, definido a través de una política orientada en
dirección de la responsabilidad social de la organización. Este
cambio precisa de "atrevimiento" que es: Determinarse a algún hecho
o dicho arriesgado (1) y "coraje", que quiere decir: fuerza,
intrepidez del corazón (1). Es un área donde hay que agregar más
osadía, en términos de ideas: no estar solamente dependiente de lo
que el negocio necesita, sino imaginar, con una mirada integradora e
interdependiente, lo que el negocio podría necesitar. Así la mirada
deja de estar puesta solamente en la administración, la técnica, la
normativa, con todo lo que ello implica desde una gestión moderna,
más allá aún, del paradigma de la importancia del conocimiento como
variable que hace la diferencia, para crear un nuevo paradigma
ampliado a todas las dimensiones del ser humano:
cuerpo-alma-mente-corazón
La gestión del Factor Humano dentro de la organización debe
comprometerse en el área de las relaciones humanas interpersonales,
siendo la dirección principal de la tarea a desarrollar, la de
integrar, alinear y buscar coherencia entre las necesidades de la
organización y la de cada uno de sus miembros. Para ello es
necesario invertir en la gente.
Implica el acompañar a las personas y/o equipos de trabajo a partir
de sus necesidades profesionales y personales para el mejor
desarrollo de su potencial, desempeño y rendimiento, lo que permite
una construcción integrada para la superación de las dificultades y
la realización de proyectos y objetivos compartidos con la
organización. Son procesos que sé interrelacionan e integran entre
sí, para construir un despliegue congruente en el desarrollo
organizacional y de los roles laborales.
Se facilita así, a las personas dentro de la organización, la
oportunidad de tomar perspectiva, de adquirir marcos de lectura que
le permitan comprender mejor lo que vive y contemplar por sí mismo
modificaciones de comportamiento y modos de actuación asertiva.
Promoviendo el mayor desarrollo de la autonomía personal, en la
búsqueda de alternativas que le permitan a las personas: encontrar
soluciones a las dificultades; desarrollar aquellos aspectos de su
vida que crea necesario mejorar, incentivar y/o desplegar; así como
generar posibilidades de creación de nuevos campos de bienestar
personal y laboral, utilizando los factores de resiliencia como
capacidad individual y/o grupal de superar las dificultades y
construir la vida proyectándose en el futuro
La metodología más moderna, eficaz y eficiente para el logro de
estos objetivos es a través de técnicas y herramientas "blandas"
como el Psycoaching® y el Counseling Psicológico que trascienden la
psicología y el coaching, que integran y sinergizan ambos campos de
aplicación, no solo implicando el acompañamiento a una persona o
equipo de trabajo a partir de sus necesidades profesionales para el
mejor desarrollo de su potencial, desempeño y rendimiento, sino
incluyendo, incorporando e integrando las necesidades y objetivos
organizacionales con las necesidades privadas y personales de cada
individuo y/o equipo, lo que permite una construcción integrada para
la superación de las dificultades y la realización de los proyectos
comunes e individuales. Son dos procesos que se interrelacionan e
integran entre sí, para construir un despliegue congruente en el
desarrollo de los roles profesionales, laborales y personales.
Así se trabaja con: liderazgo, compromiso y motivación, dificultades
de comunicación, trabajo en equipo, pensamientos y emociones,
relaciones sociales e interpersonales, manejo del éxito personal,
resolución de problemas y/o conflictos, desarrollo de carrera,
eficacia-eficiencia-efectividad, estrés, toma de decisiones,
autoestima/reconocimiento, selección de personal, negociación,
mediación laboral, capacitación, formación y entrenamiento,
necesidades, valores y creencias, procesos de cambio y aprendizaje,
cooperatividad, competencias, mobbing, clima laboral, cultura
organizacional, gestión del Factor Humano.
Lic. Horacio Acosta
horacioacosta@gmail.com
(1) Diccionario de la Real Academia Española
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